NÄR PRATET OM TRANSPARENS BLIR TILL EFFEKTSÖKERI!

Redigerad 2008 05 02
Transparens, integritet, öppenhet och dialog samt ansvar. Dessa ord känner vi igen och de förmedlas ofta och gärna av dem som säger sig ha koll på läget, KPL.

 

Dvs. proffstyckare debattörer och framförallt politiker och PR människor. Modet är transparent, skira tyger där vi kan ana hudens nakenhet. Tyget är genomlysande och släpper in och ut ljus. Men hur mycket det väljer vi själva.

Ibland svajar det betänkligt i pratet om öppenhet och transparens. Inte det nyfikna utforskande sunda böljandet i en diskussion. Utan allt för många pratar om begreppet transparens i bemärkelsen öppenhet och gör det till ett sorts effektsökeri. Men de har ingen aning om vad de talar om. Jag läste just nu ett oerhört intressant inlägg av en bloggare som kallar sin blogg deepedition.com
Han skriver insiktsfullt om de nya sociala medierna. Samt tar upp problematiken ang transparens. Så här skriver han bland annat: Framtiden handlar om personer. Redan idag plockar företag ut sina anställda utifrån deras personligheter minst lika mycket som deras teoretiska kompetens. Problemet är att vi just nu är i luften mellan två trappsteg: det gamla sättet att se på företag och anställda, där kollektivet alltid går före individen, och det nya nödvändiga sättet: att individen är till för sig själv och företaget är det som måste sälja in sig”

Transparens vs integritet och ansvar är oerhört komplext. Transparens och integritet går det ihop? Vilken typ av integritet handlar det om? Yrkesintegritet eller företagets integritet, eller min personliga integritet. Samt det här med lojalitet och transparens. Här kan jag i alla fall ana att det finns oerhörda hinder.

Om en medarbetare eller en kandidat är öppen om sin arbetsplats eller om sig själv och eventuella konflikter med kollegor på en community som facebook, så betraktas det förmodligen av vissa moraliserande stofiler som illojalt. Medan anhängare av sociala media ser det som en tillgång och kanske kan öppenheten generera olika möjliga affärsnyttokoncept expempelvis att man hittar en lösning via sitt nätverk m.m. men jag tror inte personal inom Human Resource avdelningarna har förstått det här ännu.

Det krävs stamina för att våga blotta sina svagheter i det privata på en blogg. Jag ser det som en tillgång medan många fortfarande ser det som en belastning. De kan till och med använda det emot mig i vissa jobbsökarsammanhang, och det har antagligen redan gjorts.

Själv föredrar jag att vara transparent i bemärkelsen öppen inte genomskinlig utan privat och öppen ang vissa delar av mitt liv eftersom jag betraktar mina erfarenheter som en tillgång. Och andra kanske kan dra lärdom av mina erfarenheter.  Samt att då finns det inte så mycket för skvallergooglarna att leta reda på och förundras över just i de där känsliga rekryteringssammanhangen. Men att denna typ av öppenhet och ärlighet skulle räknas som en fördel dit har vi inte nått i HR sammanhang, ännu. 

Och det här är en viktig pedagogisk ledarfråga och något för dem som håller på med det som kallas change managment

Hur skulle det se ut omvänt? Jag leker ofta med tanken att vid något intervjutillfälle för ett arbete kartlägga min intervjuare, och ställa frågor om än det ena och än det andra som rör det personliga och privata. Skulder deklarationen och eventuella betalningsanmärkningar.

De företag med personal som ägnar sig åt att rata min ev. ansökan pga. av att de ägnat sig åt att moralisera över mina blogginlägg och dess innehåll är förmodligen företag jag inte vill finnas hos i alla fall. Eftersom jag tycker det säger mer om företagets fördomar och deras förhållningssätt till det de kallar öppenhet, ärlighet, flexibilitet, transparens och ansvar.

Jag tror det är väldigt få företag som i realiteten törs bemöta den moderna människans vilja och behov av transparens och ärlighet och uppriktighet.

andra bloggar om transparens 

läs mer om Change manegment  En blog från 2007 : change managment An exploration of role that Communications, Relationships Building and both Formal and Informal Leadership play in Change Management

Change Management Models: A Look at McKinsey’s 7-S Model, Lewin’s Change Management Model and Kotter’s Eight Step Change Model